A Administración Pública en España enfróntase desde hai anos a un gran reto que podemos denominar relevo xeracional, que está especialmente agravado por fenómenos como os grandes procesos de acceso á función pública nos anos 80 do século pasado e pola redución paulatina do número de membros das unidades familiares das novas xeracións, que sen dúbida acrecenta a idade media dos empregados públicos.

Segundo o Instituto Nacional de Estatística (INE), hoxe en día máis da metade dos empregados públicos ten 50 anos ou máis, o que sen dúbida xera unha pirámide investida que require de toma de decisións claras e centradas en axudar o necesario relevo nos postos da Administración Pública para manter garantido un axeitado nivel de servizo público.

Desde hai anos as medidas máis relevantes no conxunto da Administración Pública nesta materia centráronse en aumentar a idade de xubilación e dalgún xeito en axudar a que se atrase a saída dos empregados públicos, que segundo datos do INE prodúcese na súa maioría cando estes acadan entre 62 e 64 anos.

Deste fenómeno non é allea a Axencia Tributaria que xa no seu Plan Estratéxico 2024/2027 indicaba que, de conformidade coas proxeccións realizadas para os próximos anos con motivo da elaboración e aprobación das Ofertas de Emprego Público de carácter anual, é preciso potenciar un crecemento do número de empregados que configure o cadro de persoal da Axencia Tributaria como única fórmula para paliar o efecto das futuras xubilacións e para acadar unha cifra de empregadas e empregados públicos acorde coa súa estrutura e as súas misións.

Unha das primeiras consecuencias que supón a saída dun empregado público da súa organización é a perda do coñecemento que deriva da súa experiencia no posto de traballo. Aínda que poida resultar un paradoxo, só o paso do tempo é o que vai permitir a un novo funcionario que entre na Administración suplir a caída de coñecementos que se produce nunha organización cos procesos de xubilación dos seus empregados máis veteranos.

Para paliar este primeiro efecto é preciso recoñecer a necesidade de plans estratéxicos de impacto a medio e longo prazo que permitan e faciliten unha convivencia entre as novas xeracións que acceden á Administración e os seus empregados máis expertos. É indubidable que as diferentes xeracións deben coexistir durante un tempo no seu posto de traballo e teñen ademais que conciliares diferenzas culturais, tecnolóxicas e de preparación académica que, non obstante, deberían servir para axudar a esa necesaria transición.

Parece claro que coñecer a normativa, a xurisprudencia, os protocolos de actuación e o funcionamento das aplicacións informáticas da Intranet das organizacións é soa cuestión de vontade e dun esforzo de aprendizaxe das novas incorporacións, pero para iso a organización á que se incorporan ten que xestionar axeitadamente os procesos de formación que axuden o novo empregado a estar en disposición de tomar decisións, elaborar propostas e dar continuidade ao procedemento administrativo nun tempo razoable.

A dixitalización e o cambio tecnolóxico que se produciu nas últimas décadas na Administración Pública en España permitiu reducir en gran medida o impacto do diferencial entre un alto número de xubilacións e unha taxa de reposición que non sempre conseguiu manter o equilibrio no número real de entradas e saídas de empregados públicos.

A xestión dos procesos selectivos que permiten organizar a entrada de novos funcionarios e persoal laboral para permitir dotar de continuidade ao funcionamento da Administración é en si mesmo outro gran reto para o Sector público. Deixando a un lado as disquisicións de contido político ou social que se poden derivar de comparar as Ofertas de Emprego Público (OEP) dos últimos anos en España, a realidade lévanos á necesidade de que a execución das devanditas Ofertas a través dos procesos de selección deban ser un instrumento coordinado, homoxéneo e estable.

A seguridade é un dos factores clave á hora de animar un estudante ou a un empregado do sector privado a abordar o proxecto vital que ten como obxectivo acceder a un posto na Administración. Detrás diso pode haber unha familia, un proxecto de vida e unhas expectativas que pode que finalmente se cumpran ou non, pero que sempre teñen que contar cun escenario de estabilidade na estrutura dos procesos selectivos, nos contidos dos temarios e, non menos importante, nunha cifra de prazas dispoñibles en cada exercicio que permitan ao opositor afrontar o reto con garantías a medio e longo prazo.

Unha axeitada preparación por parte do aspirante a incorporarse á Administración ten que estar ligada a un contido do programa da oposición que estea o máis  adaptado posible ao que posteriormente será o contido das súas competencias, sen prexuízo de que, como ocorre principalmente nos procesos selectivos dos grupos A1 e A2, cumpra completar esa formación autónoma co paso por cursos de formación nas Escolas especializadas creadas para ese fin polos distintos organismos.

A obriga implícita na Administración Pública de manter un modelo de atención aos cidadáns cun servizo público á altura axeitada para cumprir co mandato constitucional establecido para ese fin, debe supor tamén unha axeitada xestión do talento. Para iso a combinación da experiencia dos funcionarios de maior idade, os procesos de formación continua dos seus empregados para manteros ao día non só da normativa que lles resulta aplicable, senón tamén das novidades tecnolóxicas que entran a formar parte do día a día do seu funcionamento e a busca de novos membros axeitadamente preparados para formar parte do colectivo que supón a Administración Pública son sen dúbida ningunha un dos retos que os directivos dos distintos organismos públicos deben manter sempre en primeira liña e como un dos seus principais obxectivos.