L'Administració Pública a Espanya s'enfronta des de fa anys a un gran repte que podem denominar relleu generacional, que està especialment agreujat per fenòmens com els grans processos d'accés a la funció pública en els anys 80 del segle passat i per la reducció gradual del nombre de membres de les unitats familiars de les noves generacions, que sens dubte augmenta l'edat mitjana dels empleats públics.

Segons l'Institut Nacional d'Estadística (INE), avui dia més de la meitat dels empleats públics té 50 anys o més, el que sens dubte genera una piràmide invertida que requereix presa de decisions clares i centrades a ajudar al necessari relleu en els llocs de l'Administració Pública per mantenir garantit un adequat nivell de servei públic.

Des de fa anys les mesures més rellevants en el conjunt de l'Administració Pública en aquesta matèria s'han centrat a augmentar l'edat de jubilació i d'alguna manera a ajudar a què s'endarrereixi la sortida dels empleats públics, que segons dades de l'INE es produeix en la seva majoria quan aquests assoleixen entre 62 i 64 anys.

D'aquest fenomen no és aliena l'Agència Tributària que ja en el seu Pla Estratègic 2024/2027 indicava que, de conformitat amb les projeccions realitzades per als propers anys amb motiu de l'elaboració i aprovació de les Ofertes d'ocupació Pública de caràcter anual, cal potenciar un creixement del nombre d'empleats que configuri la plantilla de l'Agència Tributària com única fórmula per pal·liar l'efecte de les futures jubilacions i per assolir una xifra d'empleades i empleats públics d'acord amb la seva estructura i seus comesos.

Una de les primeres conseqüències que suposa la sortida d'un empleat públic de la seva organització és la pèrdua del coneixement que deriva de la seva experiència en el lloc de treball. Encara que pugui resultar una paradoxa, només el pas del temps és el que permetrà a un nou funcionari que entre a l'Administració suplir la caiguda de coneixements que es produeix en una organització amb els processos de jubilació dels seus empleats més veterans.

Per pal·liar aquest primer efecte cal reconèixer la necessitat de plans estratègics d'impacte a mitjà i llarg termini que permetin i facilitin una convivència entre les noves generacions que accedeixen a l'Administració i els seus empleats més experts. És indubtable que les diferents generacions han de coexistir durant un temps en el seu lloc de treball i tenen a més que conciliar diferències culturals, tecnològiques i de preparació acadèmica que, no obstant això, haurien de servir per ajudar a aquella necessària transició.

Sembla clar que conèixer la normativa, la jurisprudència, els protocols d'actuació i el funcionament de les aplicacions informàtiques de la Intranet de les organitzacions és només qüestió de voluntat i d'un esforç d'aprenentatge de les noves incorporacions, però per això l'organització a la que s'incorporen ha de gestionar adequadament els processos de formació que ajudin al nou empleat a estar en disposició de prendre decisions, elaborar propostes i donar continuïtat al procediment administratiu en un temps raonable.

La digitalització i el canvi tecnològic que s'ha produït en les últimes dècades en l'Administració Pública a Espanya ha permès reduir en gran mesura l'impacte del diferencial entre un alt nombre de jubilacions i una taxa de reposició que no sempre ha aconseguit mantenir l'equilibri en el nombre real d'entrades i sortides d'empleats públics.

La gestió dels processos selectius que permeten organitzar l'entrada de nous funcionaris i personal laboral per permetre dotar de continuïtat al funcionament de l'Administració és en si mateix un altre gran repte per al Sector públic. Deixant a un costat les disquisicions de contingut polític o social que es poden derivar de comparar les Ofertes d'ocupació Pública (OEP) dels últims anys a Espanya, la realitat ens porta a la necessitat de què l'execució d'aquestes Ofertes a través dels processos de selecció hagin de ser un instrument coordinat, homogeni i estable.

La seguretat és un dels factors clau a l'hora d'animar a un estudiant o a un empleat del sector privat a abordar el projecte vital que té com a objectiu accedir a un lloc en l'Administració. Darrere d'això pot haver una família, un projecte de vida i unes expectatives que pot que finalment es compleixin o no, però que sempre han de comptar amb un escenari d'estabilitat en l'estructura dels processos selectius, en els continguts dels temaris i, no menys important, en una xifra de places disponibles en cada exercici que permetin a l'opositor afrontar el repte amb garanties a mitjà i llarg termini.

Una adequada preparació per part de l'aspirant a incorporar-se a l'Administració ha d'estar lligada a un contingut del programa de l'oposició que estigui el més  adaptat possible al que posteriorment serà el contingut de les seves competències, sens perjudici que, com ocorre principalment en els processos selectius dels grups A1 i A2, sigui necessari completar aquella formació autònoma amb el pas per cursos de formació en les Escoles especialitzades creades a l'efecte pels diferents organismes.

L'obligació implícita en l'Administració Pública de mantenir un model d'atenció als ciutadans amb un servei públic a l'altura adequada per complir amb el mandat constitucional establert a l'efecte, ha de suposar també una adequada gestió del talent. Per això la combinació de l'experiència dels funcionaris de major edat, els processos de formació contínua dels seus empleats per mantenir-los al dia no només de la normativa que els resulta aplicable, sinó també de les novetats tecnològiques que entren a formar part del dia a dia del seu funcionament i la cerca de nous membres adequadament preparats per formar part del col·lectiu que suposa l'Administració Pública són sense cap dubte un dels reptes que els directius dels diferents organismes públics han de mantenir sempre en primera línia i com un dels seus principals objectius.