L'Administració Pública a Espanya s'enfronta des de fa anys a un gran repte que podem denominar relleve generacional, que està especialment agreujat per fenòmens com els grans processos d'accés a la funció pública en els anys 80 del segle passat i per la reducció gradual del nombre de membres de les unitats familiars de les noves generacions, que sens dubte augmenta l'edat mitjana dels empleats públics.

Segons l'Institut Nacional d'Estadística (INE), hui dia més de la mitat dels empleats públics té 50 anys o més, el que sens dubte genera una piràmide invertida que requerix pren de decisions clares i centrades en ajudar al necessari relleve en els llocs de l'Administració Pública per a mantindre garantit un adequat nivell de servici públic.

Des de fa anys les mesures més rellevants en el conjunt de l'Administració Pública en esta matèria s'han centrat en augmentar l'edat de jubilació i d'alguna manera a ajudar a què s'endarrerisca l'eixida dels empleats públics, que segons dades de l'INE es produïx en la seua majoria quan estos assolixen entre 62 i 64 anys.

D'este fenomen no és aliena l'Agència Tributària que ja en el seu Pla Estratègic 2024/2027 indicava que, de conformitat amb les projeccions realitzades per als propers anys amb motiu de l'elaboració i aprovació de les Ofertes d'ocupació Pública de caràcter anual, cal potenciar un creixement del nombre d'empleats que configure la plantilla de l'Agència Tributària com única fórmula per a pal·liar l'efecte de les futures jubilacions i per a assolir una xifra d'empleades i empleats públics d'acord amb seu estructura i seus comesos.

Una de les primeres conseqüències que suposa l'eixida d'un empleat públic de la seua organització és la pèrdua del coneixement que deriva de la seua experiència en el lloc de treball. Encara que puga resultar una paradoxa, només el pas del temps és el que permetrà a un nou funcionari que entre a l'Administració suplir la caiguda de coneixements que es produïx en una organització amb els processos de jubilació dels seus empleats més veterans.

Per a pal·liar este primer efecte cal reconéixer la necessitat de plans estratègics d'impacte a mitjà i llarg termini que permeten i faciliten una convivència entre les noves generacions que accedixen a l'Administració i els seus empleats més experts. És indubtable que les diferents generacions han de coexistir durant un temps en el seu lloc de treball i tenen a més que conciliar diferències culturals, tecnològiques i de preparació acadèmica que, no obstant això, haurien de servir per a ajudar a aquella necessària transició.

Pareix clar que conéixer la normativa, la jurisprudència, els protocols d'actuació i el funcionament de les aplicacions informàtiques de la Intranet de les organitzacions és només qüestió de voluntat i d'un esforç d'aprenentatge de les noves incorporacions, però per això l'organització a la que s'incorporen ha de gestionar adequadament els processos de formació que ajuden al nou empleat a estar en disposició de prendre decisions, elaborar propostes i donar continuïtat al procediment administratiu en un temps raonable.

La digitalització i el canvi tecnològic que s'ha produït en les últimes dècades en l'Administració Pública a Espanya ha permés reduir en gran manera l'impacte del diferencial entre un alt nombre de jubilacions i una taxa de reposició que no sempre ha aconseguit mantindre l'equilibri en el nombre real d'entrades i eixides d'empleats públics.

La gestió dels processos selectius que permeten organitzar l'entrada de nous funcionaris i personal laboral per a permetre dotar de continuïtat al funcionament de l'Administració és en si mateix un altre gran repte per al Sector públic. Deixant a un costat les disquisicions de contingut polític o social que es poden derivar de comparar les Ofertes d'ocupació Pública (OEP) dels últims anys a Espanya, la realitat ens porta a la necessitat de què l'execució d'estes Ofertes a través dels processos de selecció hagen de ser un intrument coordinat, homogeni i estable.

La seguretat és un dels factors clau a l'hora d'animar a un estudiant o a un empleat del sector privat a abordar el projecte vital que té com a objectiu accedir a un lloc en l'Administració. Darrere d'això pot haver-hi una família, un projecte de vida i unes expectatives que pot que finalment es complisquen o no, però que sempre han de comptar amb un escenari d'estabilitat en l'estructura dels processos selectius, en els continguts dels temaris i, no menys important, en una xifra de places disponibles en cada exercici que permeten a l'opositor afrontar el repte amb garanties a mitjà i llarg termini.

Una adequada preparació per part de l'aspirant a incorporar-se a l'Administració ha d'estar lligada a un contingut del programa de l'oposició que estiga el més  adaptat possible al que posteriorment serà el contingut de les seues competències, sense perjudici que, com ocorre principalment en els processos selectius dels grups A1 i A2, siga necessari completar aquella formació autònoma amb el pas per cursos de formació en les Escoles especialitzades creades a este efecte pels diferents organismes.

L'obligació implícita en l'Administració Pública de mantindre un model d'atenció als ciutadans amb un servici públic a l'altura adequada per a complir amb el mandat constitucional establit a este efecte, ha de suposar també una adequada gestió del talent. Per això la combinació de l'experiència dels funcionaris de major edat, els processos de formació contínua dels seus empleats per a mantindre'ls al dia no només de la normativa que els resulta aplicable, sinó també de les novetats tecnològiques que entren a formar part del dia a dia del seu funcionament i la busca de nous membres adequadament preparats per a formar part del col·lectiu que suposa l'Administració Pública són sense cap dubte un dels reptes que els directius dels diferents organismes públics han de mantindre sempre en primera línia i com un dels seus principals objectius.